การพนักงานผลปฏิบ้ติงานต่ำกว่าเกณฑ์

“คนส่วนใหญ่มุ่งสำรวจโรคของต้นไม้ จากกิ่งก้านใบที่ปรากฎตรงหน้า น้อยคนนักที่จะก้มลงไป แล้วตรวจสอบอาการป่วยนั้นจากราก”
–  สุภาษิตจีน

ในบ่ายวันหนึ่งกับเสียงโทรศัพท์จากอดีตลูกน้องด้วยประเด็นเร่งร้อนที่ถูกบอกเล่าและตั้งคำถามผ่านสายมาว่า “น้องลาออกคะพี่ ไม่รู้ว่าเป็นเพราะหนูไปจ้ำจี้จำไชเขามากหรือเปล่า เรื่องนี้ได้ยินมาว่าเขาเอาไปฟ้องฝ่ายบุคคลด้วยนะพี่ หนูผิดด้วยหรือที่ลูกน้องทำงานไม่ได้แล้วต้องเคี่ยวเข็นให้ได้ พี่รู้ไหมน้องที่จะลาออกเนี่ยได้ข่าวว่าจะออกไปขายยาดอง น้องมันเคยคุยกับเพื่อนว่ารายได้ดี หลังๆ มานี้น้องมาสาย และขาดงานบ่อยเพราะต้องขายตอนดึก เริ่มสอนอะไรก็ไม่ค่อยทำ หนูก็ต้องว่ามัน มันคงไม่พอใจหนูเลยลาออก มันต้องฟ้องบุคคลแน่ๆ เลยว่าไม่อยากทำงานกับหนู  แล้ววันนี้นะทางผู้จัดการร้านก็บอกผ่านนายมาว่า หนูนะทำงานดีทุกอย่าง มีความตั้งใจดีมาก แต่ไม่ค่อยทุ่มเท มันหมายความว่าไงพี่ นี่ต้องให้หนูเอาเต็นท์มากางนอนในแผนกเลยไหมถึงจะเรียกว่าทุ่มเท?…….”

หัวหน้าทุกคนล้วนย่อมเคยเจอเคยผ่านปัญหาพนักงานที่ผลการปฏิบัติงานต่ำกว่าเกณฑ์ที่กำหนด  อาการสติแตกตามเหตุการณ์ที่เล่าขึ้นอยู่กับว่าหัวหน้าคนนั้นใหม่ต่อการบริหารจัดการคนระดับใด และสิ่งนี้เป็นประสบการณ์ที่ดีที่หัวหน้าทุกคนควรจะต้องผ่านมันไปด้วยความเข้าใจและหลักการคิดเพื่อปฏิบัติให้เหมาะสมที่สุด เพราะเหตุแห่งผลการปฏิบัติงานต่ำกว่าเกณฑ์ของพนักงานแต่ละคนล้วนมาจากสาเหตุและรายละเอียดที่แตกต่างกันไป

สมการที่น่าสนใจจากหนังสือ Developing Management Skills ของ David A. Whetten และ Kim S. Cameron  ได้แสดงปัจจัยที่มีผลต่อผลการปฏิบัติงานเอาไว้ดังนี้

Performance = Ability X Motivation

ซึ่งหมายถึงว่า ผลการปฏิบัติงานของคนๆ หนึ่ง เท่ากับ ความสามารถของเขา คูณด้วย แรงจูงใจในการทำงาน

ความสามารถ คือ ความฉลาดในการเรียนรู้ของพนักงานแต่ละคน ซึ่งองค์กรสามารถยกระดับความสามารถในการเรียนรู้ของพนักงานได้จากการฝึกอบรม และแหล่งข้อมูลต่างๆ เช่น หนังสือคู่มือ หัวหน้างาน หรือแม้แต่เพื่อนพนักงานด้วยกันเอง ที่จะช่วยตอบคำถามและข้อข้องใจในการปฏิบัติงานให้กับเขา

แรงจูงใจในการทำงาน คือ ความต้องการ และความมุ่งมั่นของพนักงาน ที่จะบรรลุผลสำเร็จ คนที่มีแรงจูงใจสูงและคงสิ่งนี้ไว้ได้อย่างสม่ำเสมอ มีแนวโน้มสูงที่จะทำให้เขาพัฒนาความสามารถในการเรียนรู้เพื่อประสบความสำเร็จอย่างที่เขามุ่งมั่นตั้งใจ  โดยสถิติกล่าวว่า 100% ของผู้ที่มีแรงจูงใจสูงทั้งหมดนั้น จะมี 75% ของคนกลุ่มนี้ที่ประสบความสำเร็จเกินกว่าค่าเฉลี่ยของผลการปฏิบัติงาน และมีเพียงแค่ 25% เท่านั้นที่ไม่สามารถบรรลุผลสำเร็จตามเกณฑ์ที่เรากำหนด

ดังนั้นขั้นตอนการสรรหาคน และวิเคราะห์ความสามารถของคนให้ตรงกับงานจึงเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งต่อการบริหารจัดการผลงานปฏิบัติงาน การเลือกคนที่ไม่เหมาะสมกับงานจึงเป็นประตูแห่งความล้มเหลวที่สำคัญยิ่งที่ทำให้คนไปต่อกับองค์กรไม่ได้นั่นเอง  การพัฒนาคนด้วยการฝึกอบรมเป็นปัจจัยรองลงไปที่ใช้ในการแก้ไขปัญหาดังกล่าว และหลายครั้งเราก็พบว่าองค์กรเองก็ไม่มีเวลาที่หรือแหล่งความรู้ในการฝึกอบรมที่เพียงพอและพร้อมต่อการปิดช่องว่างนั้น

บทบาทของหัวหน้างาน

ก่อนที่เราจะข้ามไปสู่การวิเคราะห์สาเหตุของผลปฏิบัติงานที่ต่ำกว่าเกณฑ์ที่กำหนดของลูกน้อง หัวหน้างานทุกคนควรตระหนักถึงบทบาทของตัวเองก่อนว่า ในฐานะหัวหน้างานเรามี 2 หน้าที่ใหญ่ที่จะต้องดำเนินการควบคู่กันเสมอ นั่นก็คือ

บทบาทของโค้ช หัวหน้างานทุกคนมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเข้าใจหน้างานของตัวเองเป็นอย่างดี และสามารถที่จะถ่ายทอดความรู้นั้นมาสู่ลูกน้องของตน ทั้งด้วยการสอนงาน และการให้คำปรึกษาชี้แนะ ตามระดับความสามารถ ทักษะ และความต้องการของลูกน้องทุกคน  แม้ว่าลูกน้องจะมีประสบการณ์ทำงาน หรือเรียนจบโดยตรงตามรายละเอียดของงานนั้นๆ  การเป็นคนใหม่ในองค์กรยังต้องการคำชี้แนะจากหัวหน้าเสมอ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของวัฒนธรรมองค์กร หรือการติดต่อสื่อสารกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้องสัมพันธ์กัน  การได้รับการสนับสนุนข้อมูลที่จำเป็นต่อการทำงานจะทำให้ลูกน้องรู้สึกมั่นใจในการทำหน้าที่ของเขามากขึ้น
บทบาทของผู้บังคับบัญชา บทบาทนี้ทำควบคู่ไปกับบทบาทของโค้ช ในการที่จะเลือกผู้เล่นในทีมที่เหมาะสมกับงานอย่างที่สุด รวมถึงการตัดสินใจคัดออกสำหรับพนักงานที่ไม่สามารถผ่านการฝึกอบรม หรือผลการปฏิบัติงานอยู่ในเกณฑ์ต่ำมาก  การให้ฟีดแบคระหว่างกันในช่วงทดลองงานจึงเป็นข้อมูลสำคัญที่จะทำให้ลูกน้องทราบว่าเขาโดดเด่นในเรื่องใด และต้องปรับปรุงในเรื่องใด วัดผลอย่างไร ในช่วงระยะเวลาใด หากหัวหน้างานทำบทบาทของผู้ประเมินชัดเจนดีแล้ว ย่อมมั่นใจได้ว่าเรามีเหตุผลมากพอในการอธิบายว่าเหตุใดพนักงานที่มีประสิทธิภาพในการทำงานต่ำกว่าเกณฑ์ต้องลาออก หรือย้ายแผนก อย่างไม่ต้องพะวงว่าใครจะฟ้องฝ่ายบุคคลว่าเราประเมินเขาอย่างไม่เป็นธรรม
เมื่อเราตระหนักถึงบทบาทที่สำคัญยิ่งของหัวหน้างานเพื่อเป็นตัวตรวจสอบว่าเราได้ดำเนินการถึงขั้นไหนอย่างไรแล้ว ในส่วนต่อไปเราจะมาวิเคราะห์ปัญหาผลการปฏิบัติงานต่ำกว่าเกณฑ์นั้นเกิดจากสาเหตุใด  เพื่อที่เราจะได้หาทางแก้ไขได้อย่างถูกวิธี

การวิเคราะห์หาสาเหตุผลการปฏิบัติงานต่ำกว่าเกณฑ์

เมื่อพิจารณาจากสมการ

Performance = Ability X Motivation

ผลการปฏิบัติงานของคนๆ หนึ่ง เท่ากับ ความสามารถของเขา คูณด้วย แรงจูงใจในการทำงาน

เราจะสามารถมองเห็นสาเหตุที่ทำให้ผลการปฏิบัติงานต่ำกว่าเกณฑ์นั้นเกิดจาก 2 สาเหตุ ดังต่อไปนี้

พนักงานขาดความสามารถในการทำงาน
พนักงานขาดแรงจูงใจในการทำงาน
หากเราดำเนินการโดยไม่ผ่านขั้นตอนการวิเคราะห์หาสาเหตุของการทำงานต่ำกว่าเกณฑ์ เพื่อให้ได้สาเหตุที่ถูกต้อง มันจะนำเราไปสู่ปัญหาที่เพิ่มขึ้นมากมายหลังจากนั้น เช่น ถ้าเราเชื่อว่า ที่ น้องนกทำงานแย่เพราะขี้เกียจไม่ทุ่มเท เราก็จะเพิ่มความกดดันต่างๆ ไปยังเธอเพื่อให้ผลการปฏิบัติงานดีขึ้น เช่น ให้ใบเตือนโทษฐานปฏิบัติงานผิดพลาดบ่อย  แต่แท้จริงแล้วน้องนกเป็นคนขยันทุ่มเทใส่ใจถามคำถามตลอดเวลา แต่ปัญหาก็คือ ไม่มีใครตอบคำถามของเธอได้ เพราะทุกคนล้วนมีงานยุ่งเต็มมือตลอดเวลา เป็นต้น หรือแม้แต่ปัญหานั้นมีสาเหตุมาจากพนักงานขาดความสามารถในการทำงานจริงๆ ก็ตาม การกดดันด้วยการลงโทษเพียงอย่างเดียวก็มีผลให้ปัญหาทวีความเลวร้ายมากขึ้น

พนักงานขาดความสามารถในการทำงาน
การที่พนักงานขาดความสามารถในการทำงานอาจมีสาเหตุเหล่านี้ร่วมด้วย :

งานนั้นยากเกินความสามารถของพนักงาน
ความรู้ ทักษะ และความสามารถในการเรียนรู้ ส่วนบุคคลต่ำ
การขาดการพัฒนามายาวนาน
ความสามารถของพนักงานไม่เหมาะกับงานนั้น
การโปรโมทพนักงานไปสู่ตำแหน่งงานที่สูงขึ้นและคาดหวังสูงมากเกินกว่าที่เขาจะทำได
พนักงานไม่ได้รับการสนับสนุน หรือโค้ชให้พนักงานสามารถทำงานได้ดี
การเพิ่มความสามารถในการทำงานให้กับพนักงาน

เป็นสิ่งจำเป็นที่หัวหน้างานจะต้องเรียกพนักงานเข้ามาพูดคุยเป็นการเฉพาะ พร้อมกับวางแผนแก้ไขปัญหาร่วมกัน ซึ่งแผนที่ได้ก็จะเป็นการศึกษาจากรายละเอียดของพนักงานคนนั้นโดยตรงเหมือนกับการตัดเสื้อที่วัดตัวจากผู้สวมใส่ ไม่ใช่เลือกตามไซส์แบบเสื้อโหล

วิธีการเพิ่มความสามารถในการทำงานให้กับพนักงาน  สามารถดำเนินการได้ดังนี้

วิเคราะห์หาสาเหตุ และวางแผนพัฒนาร่วมกัน    โดยพนักงานได้รับการสนับสนุนทั้งเครื่องมือและการให้คำปรึกษาเพื่อให้เขาทำงานได้ดีขึ้น และบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ โดย
สอบถามพนักงานถึงเครื่องมือหรือแหล่งข้อมูลเพิ่มเติมอื่นๆ ที่เขาคิดว่าจำเป็นต้องใช้
รับฟังปัญหาและข้อติดขัดในการทำงานของเขา และจดบันทึกมันออกมา
จัดทำ flow chart การทำงานของเขา พร้อมระบุปัญหาในจุดที่ติดขัด เพื่อหาหน่วยงาน หรือคนที่จะช่วยสนับสนุนเขาในการทำงาน
หัวหน้างานวิเคราะห์ข้อมูลที่รวบรวมได้ทั้งหมดข้างต้นว่า ปัญหาข้อใดที่ต้องแก้ไขที่ปัจจัยภายนอก และข้อใดเป็นปัญหาที่เกิดจากตัวพนักงานเอง โดยส่วนใหญ่แล้วคนมักจะโทษสิ่งรอบตัวว่าทำให้เขาไม่อาจทำงานได้ก่อนที่จะคิดว่าบางส่วนนั้นเกิดจากความผิดพลาดของตัวเขาเอง
    2.  การให้การอบรม  เมื่อวิเคราะห์ปัญหาจากข้อ 1 แล้ว ให้พูดคุยร่วมกันกับพนักงานเพื่อทราบทักษะปัจจุบันที่เขามีอยู่  และอะไรคือความคาดหวังที่หัวหน้างานอยากให้เขาทำให้ได้ ซึ่งยังเป็นช่องว่างที่ความทักษะของพนักงานไปไม่ถึง เช่น ทักษะคอมพิวเตอร์  หรือเทคโนโลยีต่างๆ ที่มีการพัฒนาไปอย่างรวดเร็ว  อันมีผลให้ความรู้เดิมของพนักงานล้าสมัยไป รูปแบบการฝึกอบรมจะช่วยปรับให้ความรู้ของเขาทันสมัยกับปัจจุบัน โดยการอบรมอาจมีรูปแบบดังนี้

การเข้าร่วมสัมนา หรืออบรมทั้งภายใน หรือภายนอกองค์กร
การเรียนรู้ด้วยตนเองผ่านระบบคอมพิวเตอร์ช่วยการเรียนการสอน
การมอบหมายแบบฝึกปฏิบัติให้ลงมือทำจริงเพื่อสร้างประสบการณ์เรียนรู้
การจัดพี่เลี้ยงที่เป็นผู้มีความชำนาญการในเรื่องนั้นๆ ให้ทำหน้าที่ฝึกสอนแนะนำ
  3.  จัดปรับงานใหม่ให้เหมาะกับความสามารถที่เขามี  วิธีนี้จะถูกนำมาใช้หาก 2 วิธีแรกไม่ได้ผล โดยหัวหน้างานจะต้องพิจารณาองค์ประกอบของงานทั้งหมด แล้วจัดปรับงานใหม่ให้เหมาะกับความสามารถของพนักงานท่านนั้น โดยงานบางงานอาจถูกโอนย้ายออกไปให้คนอื่นที่มีความชำนาญกว่าทำ โดยแลกเอางานของคนอื่นที่มีลักษณะใกล้เคียงกับความสามารถที่พนักงานท่านนั้นทำได้มาแทนที่ หากเป้าหมายของคุณคือการรักษาพนักงานเอาไว้  สิ่งนี้ค่อนข้างยุ่งยากและไม่นิยมทำในองค์กรโดยทั่วไปเพราะการปรับเปลี่ยนดังกล่าวมีผลกระทบต่อพนักงานคนอื่นในองค์กร และอาจเกิดความไม่พอใจ รวมถึงเกิดการวิพากย์วิจารณ์ความสามารถของพนักงานที่มีปัญหา

  4.  จัดปรับการมอบหมายงานและความคาดหวังใหม่ หากวิธีการในข้อ 3 ไม่สามารถนำมาปฏิบัติได้ หัวหน้างานอาจพิจารณาการมอบหมายงานให้กับพนักงานที่มีปัญหาใหม่ด้วยการ

ลดความคาดหวังในการงานลงให้พอเหมาะกับความสามารถที่เขามีอยู่ก่อน
ลดความรับผิดชอบลง
ลดการทำงานที่ต้องใช้ความรู้เชิงเทคนิคเฉพาะนี้ลง โดยเน้นการใช้ทักษะอื่นที่เขาถนัดแทน
ทั้งนี้ต้องแน่ใจว่ารูปแบบงานที่ลดความคาดหวังลงนั้นจะยังคงอยู่ในระดับที่ท้าทายความสามารถ และกระตุ้นให้พนักงานต้องการพัฒนาตนเอง ไม่ใช่ปรับลดจนง่ายเกินไป ขั้นตอนนี้ควรทำควบคู่ไปกับการให้ความรู้ใหม่หรือเสริมทักษะใหม่เป็นลำดับแผนขั้นบันไดต่อไปด้วย โดยในขั้นตอนของการเรียนรู้หากมีข้อผิดพลาดควรเสริมด้วยการให้แบบฝึกหัดในการทำให้มากขึ้นประกอบกับคำแนะนำ เพื่อให้พนักงานมีขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงาน และอยากเติบโตพร้อมรับกับความท้าทายใหม่ๆ การลงโทษยังไม่ควรทำในขั้นตอนนี้เพราะจะทำให้พนักงานหมดแรงใจที่จะพัฒนาตัวเอง

5.  โอนย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งงานที่เหมาะสมกับเขามากกว่า ทางเลือกนี้เป็นลำดับสุดท้าย หากวิธีที่ผ่านมาทั้ง 4 ข้อไม่ได้ผล ทางเลือกที่ดีที่สุดต่อทุกคนก็คือการให้พนักงานมีโอกาสโอนย้ายไปยังงานอื่นที่เขามีทักษะและความถนัดในการทำงานมากกว่า    เพราะการยังคงดึงพนักงานที่มีปัญหาไว้อาจสร้างผลพวงของปัญหาที่ตามมาอีกมากมาย ไม่ว่าจะเป็น

พนักงานคนอื่นในทีมรู้สึกไม่ดีที่เขาต้องทำงานหนักด้วยการรับงานเพิ่มจากพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานต่ำ
หัวหน้างานเองต้องเสียเวลา และเสียแรง เสียทรัพยากร แทนที่จะนำมันไปใช้พัฒนาคนที่มีศักยภาพเหมาะสมกว่า
สิ่งนี้อาจทำให้พนักงานคนอื่นคิดได้ว่ามีการให้สิทธิพิเศษ หรือ เด็กเส้น กับพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานต่ำ
เป็นการตัดโอกาสทีมที่จะคัดเลือกหาคนที่ดีที่สุดมาทำงานให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด
2. พนักงานขาดแรงจูงใจในการทำงาน

ในบางครั้งรากของปัญหาผลการปฏิบัติงานต่ำกว่าเกณฑ์ที่กำหนดคือการที่แรงจูงใจของพนักงานอยู่ในระดับต่ำ หัวหน้างานควรทำงานใกล้ชิดพนักงานเพื่อสร้างบรรยากาศการทำงานให้มีแรงจูงใจที่พนักงานอยากบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้  โดยทั่วไปแล้วหัวหน้างานควรจัดให้มีการพูดคุยส่วนตัวเพื่อโค้ชพนักงานในเรื่องที่จะสร้างแรงจูงใจให้เพิ่มขึ้นดังนี้

ตั้งเป้าหมายให้กับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
การตั้งเป้าหมายเป็นปัจจัยสำคัญในการพัฒนาผลการปฏิบัติงานของพนักงาน พนักงานที่ทำงานเช้าชามเย็นชามเป็นเพราะเขามองไม่เห็น หรือไม่ทราบถึงความคาดหวังที่หัวหน้างานมีต่อเขา รวมถึงการเติบโตในสายงานที่เขาทำมันอยู่  หากหัวหน้างานมีการพูดคุยกับพนักงานถึงเรื่องดังกล่าว และมีแผนที่เกิดจากการตกลงร่วมกันถึงสิ่งที่พนักงานต้องดำเนินการเพื่อพัฒนา พนักงานจะเห็นแนวทางและความก้าวหน้าของเขาชัดเจนขึ้น และทำให้เขามีแรงจูงใจที่อยากจะสร้างผลงานที่ดี  การสร้างเป้าหมายสามารถอ่านเพิ่มเติมได้จากบทความที่เกี่ยวข้องกับการตั้งเป้าหมาย

  2.  หัวหน้างานทำหน้าที่เป็นผู้ช่วยหรือที่ปรึกษาในการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน

เมื่อคุณตั้งเป้าหมายที่ได้ตกลงเห็นชอบร่วมกันกับพนักงานได้แล้ว หัวหน้างานมีหน้าที่ช่วยให้สมาชิกในทีมประสบความสำเร็จได้ดังนี้

ประเมินผลความก้าวหน้าตามระยะเวลาที่กำหนดไว้ในแผนเป็นประจำด้วยการสังเกตุ ทดสอบ และให้ฟีดแบคกับพนักงานเสมอทั้งคำชม และคำชี้แนะปรับปรุงให้เขาพัฒนาเพิ่มขึ้นไปอีกด้วยการทำแผนปฏิบัติเพิ่มเติมร่วมกัน
ให้การฝึกอบรมที่จำเป็นแก่พนักงาน
สนับสนุนแหล่งข้อมูล หรือเครื่องมือ หรือผู้ให้คำปรึกษาแก่พนักงานเมื่อจำเป็น หรือได้รับการร้องขอ
สนันสนุนให้เกิดความร่วมมือร่วมใจและช่วยเหลือกันจากคนอื่นๆ ในทีม
บทความเรื่อง GROW Model จะให้รายละเอียดเกี่ยวกับคำถามที่หัวหน้างานควรสอบถามเพื่อโค้ชพนักงาน ท่านสามารถศึกษาเพิ่มเติมได้จากบทความนี้

3.  การให้ฟีดแบคต่อผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

พนักงานจะรู้สึกมั่นใจมากขึ้นเมื่อเขาได้รับฟีดแบคเพื่อบอกเขาถึงผลแห่งความพยายามที่เขาทุ่มเทลงไป สิ่งนี้จะทำให้เขารู้ว่าปัจจุบันเขายืนอยู่ตรงจุดใด อะไรที่ทำได้ดีแล้ว อะไรที่ต้องพยายามมากขึ้น รวมถึงความคาดหวังจากเขาในระยะยาวของแผนพัฒนา  การให้ฟีดแบคแก่พนักงานจำเป็นที่ต้องให้ความสำคัญกับเรื่องต่อไปนี้ด้วย

ระยะเวลาในการให้ฟีดแบค ควรให้อย่างทันท่วงทีในเวลาที่เหมาะสมทันเหตุการณ์  เช่น ถ้าพนักงานทำงานผิดต้องให้ฟีดแบค ณ.ช่วงเวลานั้น ไม่ใช่รอไปจนข้ามอาทิตย์แล้วค่อยบอก ซึ่งจะทำให้รายละเอียดที่พูดตกหล่นและเห็นภาพไม่ชัดเจน  สิ่งนี้จึงเป็นการประเมินผลพนักงานด้วย
เปิดกว้าง และตรงไปตรงมา  การให้ฟีดแบคควรดำเนินการอย่างสม่ำเสมออย่างมีข้อมูลอ้างอิง เฉพาะเจาะจงในเรื่องนั้นๆ หลีกเลี่ยงการนำหลายเรื่องมาปะปนกันแล้วประเมินรวมกัน หรือพูดในประเด็นที่เกี่ยวกับตัวบุคคล หรือเรื่องส่วนตัว มากกว่าผลการปฏิบัติงานของเขา  การให้ฟีดแบคควรมีทั้งคำชม และคำชี้แนะเพื่อพัฒนาเพื่อให้พนักงานทราบถึงจุดแข็งและจุดที่ต้องพัฒนาต่อไปของเขา
มีการให้รางวัลหากพนักงานบรรจุผลสำเร็จตามแผนที่กำหนด สิ่งนี้เป็นการเสริมแรงที่ทำให้พนักงานรู้สึกสนุก และกระตุ้นให้เขาเชื่อมั่นในการก้าวไปของตัวเองมากขึ้น  การชื่นชมพนักงานต่อหน้าทีมงานก็ถือเป็นการให้รางวัลทางหนึ่งด้วยเช่นกัน

จากแนวคิดในการวิเคราะห์ปัญหาและแนวทางปฏิบัติข้างต้น หากหัวหน้างานได้นำไปประยุกต์ใช้สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติงานของลูกน้องที่ต่ำกว่าเกณฑ์อย่างจริงจัง ท่านจะผ่านประสบการณ์ในเรื่องนี้ไปได้อย่างราบรื่น การบริหารคนให้ทำงานนั้นเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ ที่เราต้องใช้วิธีการทั้งขู่ทั้งปลอบเพื่อให้ได้ผลงานตามที่องค์กรคาดหวัง และตัวท่านเองก็มั่นใจในการเติบโตอีกก้าวจากสิ่งที่ท่านได้เรียนรู้และลงมือปฏิบัติจริงเพื่อแก้ปัญหา และเมื่อท่านแก้ไขมันอย่างเป็นระบบท่านก็จะหมดข้อกังวลถึงการกล่าวถึงท่านในทางลบ  และทัศนคติที่ไม่ดีจากผู้ใต้บังคับบัญชา  ขอให้ประสบความสำเร็จและนำพาทีมงานของท่านไปสู่ทุกความมุ่งหวังที่ท่านตั้งใจ